丁甜甜 钱爱兵 王璐瑶
绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，是现代组织不可或缺的管理工具，是绩效管理的核心环节。为进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，国务院办公厅于2019年印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，在全国范围内启动三级公立医院绩效考核工作，以期提高医疗服务质量和效率，完善分级诊疗制度。公立医院绩效考核已经成为公立医院管理的重要风向标，是医改中现代医院管理制度的具体体现之一。系统梳理学界关于公立医院绩效考核的研究成果尤为重要，科学知识图谱可以清晰直观地呈现领域内的研究现状、热点及其演进过程。本文利用CiteSpace软件对公立医院绩效考核相关文献进行归纳总结，挖掘研究热点并梳理发展脉络，考察研究现状和未来发展趋势，旨在为我国的公立医院绩效考核研究提供参考。
1.1 数据来源
本文以中国知网（CNKI）数据库为数据来源，采用高级检索，检索条件设置为：主题=“绩效考核*医院”OR主题=“以资源为基础的相对价值比率*医院”OR主题=“RBRVS*医院”OR主题=“平衡记分卡*医院”OR主题=“BSC*医院”OR主题=“目标关键与成果法*医院”OR主题=“OKR*医院”OR主题=“关键业绩指标法*医院”OR主题=“KPI*医院”[1]，来源类别选择“北大核心”和“CSSCI”期刊，检索自2022年1月发表的期刊文献，截止日期为2022年3月，共得到948篇文献。手工剔除会议通知、新闻、宣传报道、书讯、刊讯等和研究主题无关的文献，最终保留有效文献499篇作为本文进行文献计量统计和可视化分析的数据源。以“Refworks”格式导出。
1.2 研究方法
CiteSpace是应用Java语言开发的一款开源软件，具有强大的数据处理功能，广泛应用于我国多个学科领域[2]。本研究以CiteSpace 5.8.R3可视化软件作为研究工具，借助Microsoft Excel软件辅助数据整理与分析，对近20年国内公立医院绩效考核相关文献的发文量、发文期刊、核心作者、发文机构、关键词和突现词等数据进行探寻分析。
2.1 发文时序与来源期刊分析
2009年新一轮医药卫生体制改革以来，公立医院绩效考核相关政策的发展大致可以分为酝酿萌芽期（2002年—2008年）、理论探索期（2009年—2015年）、试点实践期（2016年—2018年）、全面实施期（2019年至今）[3]。酝酿萌芽期内，峰值出现在2006年，此时全国事业单位正进行工资制度改革；
理论探索期起伏波动较大，于2015年发文量到达爆发点，此为公立医院绩效考核从理论迈向实践的转折点；
试点实践期，发文量逐年攀升；
全面实施期虽有波动，但年度发文量维持在40篇以上，依中国知网可视化分析预测，2022年前3个月即发文13篇，按此推算，该年发文量仍处于居高不下的状态。4个阶段的年度平均发文量逐阶段递增，年度文献刊发量总体呈上升趋势。见图1。
图1 公立医院绩效考核文献刊发量时间分布趋势
纳入的499篇研究文献共涉及55家核心期刊或CSSCI期刊。其中文献刊发量超过10篇的期刊共有10家，文献数量合计占总发文量的比值为73.75%，发表较为集中。同时，《中国医院管理》《中华医院管理杂志》《中国卫生经济》《卫生经济研究》4本期刊的发文量占总值的56.51%，是文献发表的主要阵地。见表1。
表1 公立医院绩效考核刊发量前10位的来源期刊汇总
2.2 作者与机构分析
从发文量来看，发文最多的学者是谢世堂，为11篇，紧随其后的为周海迎、王汉松、尹金淑、崔迎慧、易利华、吴正一、傅丽娟，发文量均超出5篇。从作者群的角度看，同一团队中作者合作发文较多，规模最大的为上海申康医院发展中心郭永瑾等组成的研究团队，共有12人。北京市卫生健康委员会的农定国和中国人民大学的谢世堂分别形成了9人和8人规模的研究团队，还有很多中、小型团体以及独立发文的作者散布在周围。见图2。发文总量排名前5的机构分别是首都医科大学附属北京世纪坛医院（15篇）、北京市医院管理局（14篇）、复旦大学（11篇）、上海申康医院发展中心（11篇）、中国人民大学（10篇）、华中科技大学（10篇），其发文量均在10篇及以上，研究成果较为显著。中心性位于前列的机构分别是北京市医院管理局、复旦大学、上海申康医院发展中心，但远小于0.1，即机构之间的联系较弱。
图2 作者合作图谱
2.3 关键词及聚类分析
以关键词为节点进行可视化分析时，将时间阈值（Time Slicing）设为2002年— 2022年，时间区间（Years Per Slice）设为1年，节点阈值设为“Top 10% Per Slice”，网络裁剪方式（Pruning）为路径裁剪（Path finder）[4]。在剔除不相关关键词并将同义词进行人工合并后，罗列出频次排名前20的高频关键词。从频次看，绩效考核、公立医院、绩效管理这3个关键词频次偏高，分别达到262次、162次和90次；
从中心性角度出发，绩效考核和平衡计分卡（BSC）的中心性最高，达到0.55，与其他关键词的联系最为紧密，其次是以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、关键业绩指标考核（KPI）、绩效管理、考核指标，中心性均超过0.30。见表2。
表2 公立医院绩效考核研究高频关键词
在关键词共现图的基础上，对关键词进行聚类处理，得到关键词聚类图谱，共显示16个聚类，围绕4个主题展开：绩效制度的研究（#0、#1、#6、#8），绩效考核对象的研究（#3、#9、#13、#15），绩效考核方法的研究（#2、#4、#7、#12），绩效考核目的的研究（#5、#10、#11、#14）。见表3。各聚类轮廓值均大于0.8，即类团内部成员比较类似，紧密程度良好；
聚类间重叠交错，联系紧密。图谱的模块值Q=0.8 239 > 0.3，意味着划分出来的社团结构显著，平均轮廓值S=0.9 525 > 0.7，说明聚类是高效且令人信服的[2]。总体上看，图谱绘制的效果较为理想。见图3。
图3 公立医院绩效考核研究关键词聚类
表3 公立医院绩效考核研究关键词聚类标签的统计分析
2.4 关键词突现分析
通过CiteSpace软件对499篇文献以突现年份进行排序，检测出短时间内快速增长或消退的关键词情况，得到突现强度较大的关键词为“公立医院”“平衡计分卡（BSC）”“护士”。其中，突现时间持续至2022年的关键词有“绩效分配”和“公立医院”；
突现持续时间较长的是“平衡计分卡（BSC）”。见图4。热点词突现的增减往往伴随着政策的提出和落实，由此可见，公立医院绩效考核领域的学术研究受到国家政策出台的影响。
图4 公立医院绩效考核研究关键词
2.4.1 早期研究前沿。2004年，原卫生部印发了《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》。平衡计分卡（BSC）作为一种典型的绩效目标体系，在发达国家使用广泛，美国管理型医疗组织早在1997年就将其用于医院的绩效管理，目前已成为医疗机构有价值的管理工具[5-6]。于2000年引入我国医院管理，我国逐步探索构建适合国情的公立医院绩效考核与薪酬分配体系[7]。2010年原卫生部办公厅从加强医院临床护理工作、为人民群众提供优质的护理服务的角度出发，在全国卫生系统开展了“优质护理服务示范工程”活动，护士绩效考核是活动中护理改革的重要内容之一，合理有效的绩效考核标准可充分调动护理人员的积极性，增强护理队伍的稳定性，全面提高护理质量[8]。2009年，我国开始了新一轮医药卫生体制改革，改革政策的指导思想确立为坚持和维护公益性，自此至2014年一直在探索以公益性为核心的绩效考核理念。在医药卫生体制改革的大背景下，科学合理的绩效薪酬考评是公立医院改变僵化的趋利模式，保持公益性和可持续发展的机制保障[9]。
2.4.2 中期研究前沿。2015年发布的《关于加强公立医院医疗卫生机构绩效评价的指导意见》首次明确提出了公立医疗机构绩效评价的相关要求，明确了方向，考核工作进入实施阶段。在公立医院实践中，绩效考核与绩效薪酬分配紧密相连，各类人员的收入分配以绩效为基础，以考核为依据[10]。建立与绩效考核体系相适应的绩效工资分配测算方法，有利于公益性医院文化的发展[11]。2016年—2018年开始综合性绩效考核试点，绩效考核不仅将工作业绩作为重点，也重视患者的满意度。绩效考核是把“双刃剑”，合理有效的绩效考核方法可以激励员工、激活组织，助力组织的良好发展；
但如果遵循的理念错误，采取的方法不当，则会引发组织内部冲突，影响和谐[12]。学界此时更加关注考核方法的实践应用、绩效反馈和绩效考核结果，聚焦于试点取得的成果以及工作人员对绩效考核制度改革的认同度与满意度，借此发现问题，完善绩效考核体系建设[13-15]。
2.4.3 近期研究前沿。2019年完成首次全国三级公立医院绩效考核的同时国家卫生健康委启动了二级公立医院绩效考核工作，我国有30个试点城市在2019年开启了按疾病诊断相关分组（DRG）付费的探索之路。医院绩效模式与DRG支付方式不相匹配，为避免担负沉重的成本压力，公立医院的绩效考核指标不得不做出调整。这不但是对我国公立医院支付模式的系统性变革，而且给公立医院绩效考核体系的建设带来了重大挑战。同时国家医药卫生体制改革已进入深水区，DRG支付方式改革的快速推进，三级公立医院绩效考核的实施,也对医院的精细化管理提出了更高要求[16]。公立医院实行绩效考核、薪酬制度改革等能促进收入分配更为科学公正，切实提高公立医院医疗服务能力和运行效率，其理论与实践探索仍是研究热点。
3.1 研究热度不减但机构合作欠缺
我国公立医院绩效考核研究早期文献较少，绩效考核是建立在数据基础之上，医院信息系统不完备、不统一，导致数据不能用于绩效核算，阻碍了绩效考核的开展。随着信息化建设进程的逐步推进，数据信息的准确性和时效性得到保证，绩效考核的实践及相关研究逐渐增多。2015年发文量达到最高点。2015年6月，国务院办公厅发布《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，要加强医务人员绩效考核，制定绩效评价指标体系，完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬；
2015年12月，《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》的出台，促进了相关研究的开展。未来我国医院绩效考核相关研究依然存有增长空间。我国公立医院绩效考核领域研究区域发展不平衡，发文量集中在经济发达的大城市，医院与科研技术较强的高校是研究的主阵地。其中，高校、科研院所进行理论研究，助力绩效管理制度的建立与完善；
来自医疗机构的学者主攻绩效考核指标体系的实践应用状况。国内有一些团队对公立医院绩效考核保持高度关注，有些团队采用多种定量研究方法对医院绩效考核进行实证研究，但团队中的作者多为同一机构，团队间缺乏合作意识，理论共享水平低，研究成果流动性不强。为促进公立医院绩效考核研究的进度与效率，学者们在学术上的沟通交流与合作方面亟待加强。
3.2 研究呈现阶段性和主题聚合性
绩效考核是绩效管理的关键环节，公立医院作为我国医疗服务体系的主体，开展绩效考核是引领公立医院综合改革向纵深推进的重要抓手，是推进医院高质量发展的重要举措。我国公立医院绩效考核从酝酿萌芽阶段过渡到理论探索阶段，进而转向实践应用，现今处于全面实施阶段。研究主题聚焦于4大模块，即绩效制度、考核对象、考核方法、考核目的。
文献早期研究以公益性为导向，关注考核方法，护士成为热点考核对象；
中期研究的关注点为绩效考核反馈，表现为绩效工资及分配。经前两期的绩效考核研究和实践探索，基于全国三级公立医院绩效考核与DRG付费探索之路的开启，近期研究呈现考核对象、考核方法、结果反馈3个维度并重的局面。后续我国公立医院绩效考核研究指标必将持续升温，研究在考核对象及考核指标上会有所改变及创新。
绩效考核已在公立医院全面实施，考核对医院内部管理、科室建设、人才培养、技术提升都有一个很大的促进作用，学界和研究者应该高度关注政策的动态变化。同时，对不同科室和不同级别医务人员的绩效考核方法开展研究，建立针对性和个性化的绩效评价指标，保证考核结果公平、可靠、令人信服[17]。在研究方法上，案例分析、调查访谈等定量分析方法的运用较为充足，未来可以继续保持，提高绩效考核在公立医院运用的科学性和可操作性。在合作网络上，建议各专家学者在原有的团队基础上扩大合作研究范围，加强跨区域、跨机构、跨学科背景的协同研究，吸收不同地区取得的优秀成果，推动绩效考核体系更为完善。
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