蒲小萍，樊 为，汤一鹏，周新军，徐晓雪
(1.武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070；
2.中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073)
知识是创造力的重要来源，大量研究已经证明知识共享对于组织创新能力有着关键而积极的作用[1]。目前管理学者主要将知识共享视为一种团队层面的现象，从团队组织的视角来探讨其价值[2]，将之视作组织内部知识转移的过程，有利于知识整合，是促进团队创新能力的主要途径[3]。这个视角虽然有助于了解知识共享在团队层面的作用，但是很容易忽视一个重要的事实：知识共享行为是团队成员在人际互动过程中发生的，即团队成员在与互动中分享和学习彼此的专业知识。因为在互动中发生，这个过程需要遵循人际互动的基本社会规范。然而，由于主流视角对关键事实的忽视，以往研究鲜有分析和探究知识共享行为如何在个体层面发生的具体过程。对此，AHMAD等[4]在系统回顾了知识分享的研究后提出未来研究方向，认为探讨个体在知识共享过程中的作用或受益具有理论和实践价值。现有研究主要从团队组织的视角来探讨员工知识共享行为对于团队和组织创造力的影响，少有研究分析员工知识共享行为对其自身创造力的影响。这就致使阻碍员工进行知识共享的疑虑得不到解答，应该如何更好地进行知识共享？知识共享行为给员工本人带来怎样的影响？[5-6]。为此，从人际互动的视角对知识共享以及其如何转化为员工创造力的具体过程进行分析，并探讨员工知识共享行为对其自身创造性绩效的影响。
笔者主要从社会交换理论和传播适应理论来深入分析知识共享的人际过程。具体而言，员工作为知识分享者，将知识给予同事，而同事作为知识接收者如何看待该员工的行为以及做出反应，这些行为和反应又会对员工的创造性绩效产生怎样的影响？从社会交换理论的视角，笔者认为经过员工的知识分享，同事很可能会回馈性地向员工分享自己的专业知识。这是一个人际互动过程，而从传播适应理论的观点来认为，个体在与他人互动的过程中会有一个根据相互适应和调整的过程。个体会期望他人以特定的行为方式行事。而个体也会基于这种期望，调整自己与他人互动的行为[7]。并且这样的期望也会受到他人角色和地位的影响。因此，笔者认为同事同时还会根据员工在团队中的社会地位调整对员工知识共享行为的回应。现有研究表明，同事从员工那里获得的知识有助于提高其创造性绩效[8-9]。提出领导作为团队中的关键成员，对于员工的期望也很可能会影响员工将获得的知识转化为自身创造性绩效的过程。领导具有较高的创造力期望，表示领导期待员工在工作的创造力上会有更好的表现。基于这样的期望，领导会引导员工更加积极主动地寻求创新的机会和可能性，并且领导很可能会支持员工抓住这些机会运用所获得的知识进行创新[8]。基于以上分析，提出员工的知识共享行为可能引发同事回馈性的知识共享行为，这样回馈的知识共享行为能促进该员工的创造性绩效[9]。同时，传播适应理论的观点认为社会期望，特别是领导对员工的创造力期望，是影响同事将员工的知识共享行为转化为自身创造力的关键边界条件。总体而言，有助于打开知识共享的人际互动机制这一“黑箱”，也为组织管理者有效激发员工知识共享和创造性绩效提供重要的理论依据和实践指导。
1.1 知识给予与知识获得
知识共享是指员工将自身拥有的知识、经验、观点通过语言表达的方式传播分享给同事的过程，共享的这些知识包含显性和隐性知识。显性知识也称编码知识，可以通过结构化的方式进行编码，可以被清晰阐述，其语义清晰易懂，也很容易获取、编纂和传播，员工可以采用文件、材料、电子媒体等方式进行显性知识共享。隐性知识大多很难用书面的形式表达，其根植于教育过程、价值观或者文化中的难以描述或难以被记录的知识，并且高度依赖知识载体和情境，员工需要通过高度互动的对话和分享经验来进行隐性知识共享[10]。无论是显性还是隐性知识共享，都被视为一种广义的社会交换形式。FOA等[11]首次关注到人与人之间社会交换的内容，并将其称为一种资源，他们把交换资源作为一种人际互动的目标予以研究。他们将交换的资源界定为：可以通过人际行为传递的任何物质的，或符号的东西。后期他们进一步将交换资源分为6大类：爱、地位、服务、信息、货物和金钱。而笔者关注的知识分享则是属于信息这一类。在这种资源交换过程中，人们强调互惠和回馈的原则。在知识共享的过程中，互惠规范主要是指双方认为公平的相互知识交换[12]。根据这一原则，员工与同事之间不会持续单方向的知识给予；
通常情况下，同事会对员工的知识共享予以回馈，并且在知识交换的过程中，交换双方会以同等价值的知识进行交换，以此保证交换的公平性[13]。相对于显性知识，隐性知识在组织中有更高的价值。一方面因为隐性知识共享不容易被衡量从而得到足够的补偿；
另一方面，与他人共享隐性知识可能会使其失去潜在的竞争优势[14]。基于互惠规范的公平性，在知识交换的过程中，交换双方会以同等价值的知识进行交换，以此保证交换的公平性。因此，员工和同事之间的这种知识共享的回馈很可能会是相同性质的知识。也就是说员工给予显性知识很可能获得同事所分享的显性知识，给予隐性知识可能获得同事所分享的隐性知识。据此，提出如下假设:
H1a员工显性知识给予与显性知识获得正相关；
H1b员工隐性知识给予与隐性知识获得正相关。
1.2 社会地位的调节作用
根据传播适应理论，个体与他人的互动过程中会相互适应和调整。而其中调整的依据之一就是他人的期望。受个人印象以及组织规范的影响，人们在互动的过程中会期望他人以特定的方式行事。个体会基于这种期望，调节自己的语言和行为。据此，提出员工的社会地位很可能影响同事对于该员工的期望进而影响两人之间的知识共享的人际互动过程。在组织当中，个体的社会地位也会影响他人对其行为的期望，人们会预期个体的行为与他们对个体地位的期望保持一致，即每个成员都应该以符合其地位的方式行事[15]。CHUMG等[16]认为社会地位会在很大程度上影响个体在沟通中语言的解释水平，解释水平解释人们对于社会事件的心理表征，可以分为高水平解释和低水平解释，高水平解释往往是抽象的、本质的、关键的、反映事物的核心特征；
低水平解释是具体的、局部的、次要的、反映事物的表面特征,个体的地位越高，越倾向于进行高水平解释，反之则会进行低水平解释。
在员工与同事进行知识共享的人际互动过程中，员工的社会地位可能会使同事对其分享的知识类型产生不同的期望，而员工表现是否符合期望也会进一步影响同事对其的知识分享。具体而言，在与社会地位较高的员工进行互动时，同事可能更倾向于采用比较抽象的语言。由于隐性知识是经验性知识，往往反映核心特征，个体需要用抽象的语言解释隐性知识。当同事评估员工的社会地位比较高时，该员工分享隐性知识更加符合其预期。因此，同事可能更愿意回应和反馈员工所共享的隐性知识。相反，在与社会地位较低的员工进行互动时，同事则可能采用更加具体的语言。由于显性知识是以文档或演示文档等形式被描述和表达的知识，往往反映的是事物的表面特征，个体需要用具体的语言解释显性知识[16]。因此，认为同事在与社会地位较低的员工进行互动时更可能进行显性知识的交换。基于以上分析，提出以下假设:
H2a员工的社会地位较低时，显性知识给予和显性知识获得的关系较强;
H2b员工的社会地位较高时，隐性知识给予和隐性知识获得的关系较强。
1.3 知识获得与创造性绩效
提出从团队中其他成员所获得的知识能够有助于提高该员工的创造性绩效，根据知识管理相关的研究，员工的知识获得能够促进该员工更深理解和加工其他成员所分享的知识，从而提高其创造性绩效。通过获取他人的知识，员工的知识库可能会扩大，发散性思维可能会被激活和增强，这有助于创造性思维的产生。此外，员工获得的各种知识使得员工可以从其他成员的视角、想法和专业出发，在需要创造力的环境中产生新颖和具有创造性的想法[17]。因此，员工知识获取可以提升其自身创造力。
同样根据传播适应理论中个体根据他人期望来调节与他人的互动及行为的观点，我们提出领导创造力期望也可能调节员工将所获得知识转化为创造性绩效的过程。领导具有较高的创造力期望表示领导期待员工在工作创造力上会有更好的表现。在组织内，员工通常将领导的期望和行为视为群体规范的关键线索，并依据领导的行为调整自身行为。因此，当领导期望下属具有创新能力时，往往会提供诸如信任、积极的反馈等一系列创新支持行为，当员工感知到这些信号时，会积极参与创新，以响应领导的行为[18]。此外，当领导给予的创新支持行为较少时，员工会更加关注按照领导的意愿行事。毕竟，创新是一项冒险的行为。缺少领导的支持，员工面临的风险也会很多，如果失败可能会遭受损失，出于自身利益的考虑，员工进行创新的意愿也会降低。因此，在低领导创造力期望情境下，即使员工获得了较多的知识，他们也可能不会将之表现为创造力绩效。基于上述分析，提出如下假设。
H3a领导创造力期望越高，员工显性知识获得与创造性绩效的关系越强；
H3b在高领导创造力期望情境下，相比显性知识获得，员工隐性知识获得与创造性绩效的关系更为强烈。
综上所述，构建的理论模型如图1所示。
图1 研究模型
2.1 研究样本和数据收集
选取河南的小学教师作为调研对象。在调研的学校，任课教师根据各自教授的课程和年级组成教研团队。本次调研采用轮询问卷(round-robin survey)测量员工的知识互动以及社会地位。轮询设计要求团队中的每一个成员分别对其他成员进行评价；
团队中的每一个成员也分别被其他人评价。以4人团队互评知识给予行为为例，成员A需要评价成员B、C、D的知识给予行为；
同样，成员B也需要评价成员A、C、D的知识给予行为，依次类推。由于主要关注员工之间的知识共享，因此团队领导即教研组组长不参与轮询问卷的填写，而只需汇报对团队中每位成员的创造力期望以及创造性绩效的评价。
为了降低共同方法偏差，分两个时间点展开调研，中间间隔两周：①要求团队成员汇报自己的基本信息以及显性和隐性知识给予；
②要求团队成员汇报显性和隐性知识获得以及对其他成员社会地位的评价。在第二个时间点，团队领导汇报对各个团队成员的创造力期望并评估其创造性绩效。在第一阶段向36个团队的191名成员发放问卷，回收有效问卷183份，回收有效率为95.8%；
在第二阶段发放领导问卷36份和成员问卷183份，回收有效领导问卷36份和有效成员问卷162份，回收有效率为91.7%。将轮询问卷进行匹配，最终获得489组人际配对。在回收的有效问卷中，被调查员工平均年龄为36.27岁(SD=8.65)，其中92%为女性，53.4%具有本科及以上学历。
2.2 变量测量
为确保问卷的效度，选取已被验证过的成熟量表对变量进行测量。问卷量表采用李克特七点法测量。
知识给予和知识获得。采用BOCK等[19]编制的知识分享意图量表来测量知识给予和知识获得，并将先前的5个题目扩展至6个题目。员工显性知识给予(EKG)由3个题项进行测量，如“我把我的工作报告、正式文件或无需解释的软件程序分享给X”；
隐性知识给予(TKG)由3个题项进行测量，如“我把我的亲身经验和观点通过对话和交往过程与X分享”。员工显性知识获得(EKR)由3个题项进行测量，如“X把工作报告、正式文件或无需解释的软件程序分享给我”；
员工隐性知识获得(TKR)由3个题项进行测量，如“X把亲身经验和观点通过对话和交往的过程与我分享”。显性知识给予、隐性知识给予、显性知识获得和隐性知识获得量表的Cronbach′sα值分别为0.96、0.97、0.96、0.97。
社会地位(Status)。采用FLYNN[20]使用的量表来测量员工的社会地位，如“X在我们团队(教研室)很受尊重”等3题项，量表的Cronbach′sα值为0.89。
领导创造力期望。采用CARMELI 等[21]所编制的量表来测量领导创造力期望，如“我会期望团队(教研室)的老师有创意”等3题项，量表的Cronbach′sα值为0.85。
创造性绩效(CP)。采用GONG等[22]所使用的量表来测量员工的创造性绩效，如“X为提高工作质量提出新的方法”等4题项，量表Cronbach′sα值为0.97。
3.1 描述性统计分析和相关性
由于涉及跨层的人际互动数据，因此分层次分析各变量间的描述性统计特征。变量均值、标准差及相关系数如表1所示，可知显性知识给予和显性知识获得(r=0.077，p<0.01)、隐性知识给予和隐性知识获得(r=0.068，p<0.01)呈显著正相关关系。假设H1a、H1b得到初步验证。
表1 变量均值、标准差及相关系数
3.2 信度和效度分析
由于所测量的变量之间存在层级关系，采用多层验证性因子分析，显性知识给予、隐性知识给予、社会地位，以及显性知识获得和隐性知识获得为轮询问卷测量，绩效评价为个体层次的测量。分析结果如表2所示，可知六因子模型具有较好的拟合度，显著优于五因子、四因子和三因子模型，具有较好的区分效度。
表2 多层验证性因子分析
采用SPSS25.0进行信度和效度检验，结果显示显性知识给予、隐性知识给予、显性知识获得、隐性知识获得、社会地位、领导创造力期望和创造性绩效的Cronbach′sα值分别为0.96、0.97、0.96、0.97、0.89、0.85与0.97，均大于0.7，说明信度良好。选取Mplus8.3进行验证性因子分析(CFA),由表2可知六因子模型相对于其他竞争模型拟合效度最好，说明变量间具有很好的区分效度。
3.3 变异分析结果
由于使用社会关系模型来检验部分假设，需要检验因变量在人际层次的变异是否足够大，只有人际层次的变异量占总体变异量的20%以上，才可进行后续分析。因此，在检验相关假设之前，首先对因变量进行变异分解，结果如表3所示。可知员工显性知识获得的总体变异量中，两人之间的互动所产生的变易量占总体变异量的20.8%；
员工隐性知识获得的总体变异量中，两人之间的互动所产生的变异量占总体变异量的25.4%。证实员工与同事的知识互动会很大程度影响其获得的显性知识和隐性知识，可进行后续假设检验分析。
表3 变异分解结果
3.4 假设检验
显性知识获得社会关系模型分析结果如表4所示,可知员工给予显性知识能够显著影响其显性知识接收(β=0.690，p<0.01)，假设H1a得到验证；
显性知识给予和社会地位的交互作用显著影响员工的知识接收(β=-0.281，p<0.01)，假设H2a得到验证。
表4 显性知识获得社会关系模型分析结果
为更直观地说明社会地位在员工显性知识给予和显性知识获得之间的调节作用，采用简单斜率图进行分析，结果如图2所示。由图2可知，员工社会地位高，员工的显性知识获得和显性知识给予的斜率较平缓；
社会地位低时斜率较陡峭，假设H2a进一步得到验证。
隐性知识获得社会关系模型分析结果如表5所示，可知员工给予显性知识能够显著影响其显性知识接收(β=0.445，p<0.01)，假设H1b得到验证；
显性知识给予和社会地位的交互作用显著影响员工的知识接收(β=0.330，p<0.01)，假设H2b得到验证。
图2 社会地位对显性知识给予和显性知识获得的调节效应
社会地位对隐性知识给予和隐性知识获得的调节效应如图3所示，可知员工社会地位高，员工的隐性知识获得和隐性知识给予的斜率较陡峭，社会地位低时斜率较平缓，假设H2b进一步得到验证。
表5 隐性知识获得社会关系模型分析结果
图3 社会地位对隐性知识给予和隐性知识获得的调节效应
将人际水平的显性知识获得和隐性知识获得整合到个体水平。首先计算ICC(1)和ICC(2)以检验是否可以进行该整合，结果表明:该整合是可行的(显性知识获得：ICC(1)= 0.66，ICC(2)= 0.91；
隐性知识获得：ICC(1)= 0.68，ICC(2)= 0.89)。为了检验领导创造力期望的跨层调节效应，采用多层线性模型(HLM)进行分析，结果如表6所示。由表6可知，在高领导创造力情境下，员工显性知识获得与创造性绩效呈正相关关系(β=0.196，p<0.05)，假设H3a得到验证；
但是员工隐性知识获得与创造性绩效呈负相关关系(β=-0.146，p<0.05)，假设H3b未得到验证。
表6 显性和隐性知识获得对创造性绩效的影响分析结果
领导创造力期望对显性知识获得和隐性知识获得与创造性绩效的调节效应如图4所示，可知领导创造力期望高，员工的显性知识获得和创造性绩效正相关，领导创造力期望低时负相关，假设H3a得到验证。但是领导创造力期望高时，员工的隐性知识获得和创造性绩效负相关，假设H3b未得到验证。
图4 领导创造力期望对显性知识获得和隐性知识获得与创造性绩效的调节效应
实证分析结论:①员工的显性知识给予与显性知识获得具有正相关关系，隐性知识给予与隐性知识获得具有正相关关系。②社会地位在两者关系中起到调节作用，同事对于员工社会地位的评价越高，越会对员工隐性知识给予进行回应，员工隐性知识给予与隐性知识获得的关系越强烈；
同事对于员工社会地位的评价越低，越会对员工显性知识给予进行回应，员工显性知识给予与显性知识获得的关系越强烈；
这一发现为员工知识互动机制建立了一个边界条件，即员工与同事之间知识互动的性质与强度取决于同事对于员工社会地位的评价。③在领导创造力期望较高的情况下，员工的显性知识获得有助于提升自身创造性绩效，说明领导创造力期望是是员工显性知识获得与自身创造性绩效之间的边界条件。
主要理论贡献：①探讨了员工知识共享行为对自身创造性绩效的影响研究，在知识互动过程中，员工向同事分享知识能够促进同事相应的知识回应，员工获得的知识增加，进而提高其自身创造性绩效，引入领导创造力期望这一情境变量，揭示了知识与创造性绩效关系的边界条件。②揭示了知识共享过程视角下员工与同事间的知识互动机制，即员工向同事分享知识能激发同事相应的知识交换行为，从而员工获得的知识增加，微观视角的研究有助于深入了解二元关系下员工与同事间的知识互动机制。③引入社会地位作为调节变量，探讨了影响员工知识互动行为的边界条件，社会地位是个体身份的象征，当同事认为员工分享的知识类型与地位相匹配时，才愿意进行相应的回应。④延伸了传播适应理论的应用范围，详细探讨了员工与同事之间在交际内容上的同步性，同事根据员工的社会地位来调整自己的行为从而与对方保持一致，进一步地，在领导创造力期望较高情境中，员工通过运用获得的知识进行创新从而达到与领导期望相适应的目的。
管理启示：①企业应当让员工意识到知识共享行为对于自身创造性绩效的积极作用，增强员工对知识共享行为的重视程度，从而促进员工的知识共享行为。②管理者应采取多种措施鼓励员工进行知识分享，鼓励措施例如设立奖励制度、信任、积极的反馈等等，有助于增强组织中的知识交换行为，从而提升团队创造力。③同事对员工社会地位的评价会影响同事对员工知识给予行为的回应，对于不同地位的员工，管理者可采取分类管理的手段，让低地位员工感知到地位提升的可能性，高地位员工感知到自身的价值以及被重视度。④企业在实际工作中应多任用善于运用期望作为激励策略的管理人员，也可以采取培训措施增强管理者对创造性期望的积极效用的认识；
领导可以在组织中强调提升创造力的重要性，支持员工的创造性行为，认可员工的创造性成果，在组织中营造一个利于创新、敢于创新的氛围。
研究局限性：①在数据收集方面，虽然采取两时点设计，但本质上属于横截面数据，今后研究可以采取纵向追踪设计等方法来探讨研究变量之间的动态变化过程。②数据样本为小学教师，未来研究可研究科技创新企业员工的知识分享行为。③研究变量选择方面，知识给予和知识获得变量之间存在关联，不同类型的知识给予和知识获得间的交叉作用也值得进一步研究。④研究模型有待完善，未来研究可以引入更多的调节变量，如研究员工与同事的关系质量在员工知识给予和知识获得之间的调节作用、组织竞争氛围在员工知识获得与创造性绩效之间的调节作用。
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